Contrat de portage

À jour en Décembre 2017

Écrit par les experts Ooreka

Comme n'importe quel contrat de travail, le contrat de portage est soumis aux règles du Code du travail, des conventions et des accords collectifs.

Différents contrats fixent les modalités du portage salarial :

Contrat de portage : soumis au droit du travail en vigueur

De sa conclusion à sa rupture, le contrat de portage entraîne l'application des règles du droit du travail.

La signature d'un contrat de portage découle :

  • d'un marché de prestation convenu préalablement avec un client ;
  • et de la signature d'une convention de portage.

Dès ce moment, « porté » et société de portage deviennent salarié et employeur, ce qui soumet leur relation de travail aux règles du droit du travail.

Tout le droit du travail s'applique au contrat de portage

Le portage salarial présente des spécificités, car il est par nature une relation (juridique et économique) entre trois parties : le porté, la société de portage et le client.

En revanche, le contrat de portage, qui permet de transformer une activité normalement non salariée en activité salariée, n'est pas une exception.

Dès qu'il est signé, ce contrat de travail entraîne donc l'application :

  • des règles du Code du travail ;
  • des règles de la convention collective du portage salarial (convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 étendue par arrêté du 28 avril 2017, Jo du 30).

Cette application du Code du travail et de la convention collective concerne :

  • les parties au contrat : le « porté » et la société de portage ;
  • le contrat lui-même : nature, contenu et durée ;
  • la relation de travail : déroulement, conditions de travail, fin du contrat.

Application du droit du travail et de la convention collective au contrat de portage : les effets

À compter du 1er juillet 2017, les relations de travail entre le salarié porté et l'entreprise de portage sont désormais régies par une convention collective spécifique. Si les dispositions de la loi sont moins favorables pour le salarié que celles de la convention collective du portage du travail, ce sont les règles de cette dernière qui s'appliquent.

Dès que le contrat de portage est signé, il entraîne un certain nombre d'effets de droit :

Contrat de portage : effets
Parties au contrat de portage Le « porté » devient un salarié avec les conséquences suivantes :
  • droits : salaire, congés payés, RTT ;
  • obligations : subordination à l'employeur et respect de ses directives, rédaction de comptes rendus d'activité, etc.
La société de portage devient un employeur avec les conséquences suivantes :
  • droits : pouvoir de direction, autorité, contrôle de l'activité du « porté », etc. ;
  • obligations : formalités d'embauche, déclarations sociales, paiement du salaire et des charges, etc.
Contrat de portage La société de portage doit retenir l'un des types de contrat de portage suivant : CDI, CDD, contrat à temps complet, contrat à temps partiel, contrat intermittent, etc.
Contenu du contrat de portage :
  • mentions : le contrat signé avec le porté doit contenir les mentions obligatoires propres à certains types de contrats comme le CDD, le contrat à temps partiel, etc. ;
  • obligations stipulées : certaines clauses spécifiques peuvent être insérées dans le contrat notamment en matière de remboursement de frais ou d'exclusivité de service.
Relation de travail Soumission de la relation de travail au droit du travail notamment en matière de :
  • application de la convention collective du portage salarial à compter du 1er juillet 2017 ;
  • durée du travail ;
  • santé et sécurité dont médecine du travail ;
  • protection des libertés dans l'entreprise ;
  • rupture du contrat de travail notamment en matière de procédure éventuellement applicable et/ou indemnisation du « porté ».

Contrat de portage : le cas du contrat à durée déterminée

Même si le contrat de portage à durée déterminée est soumis au droit commun, les partenaires sociaux souhaitent qu'il bénéficie de caractéristiques spécifiques.

Selon l'accord du 24 juin 2010 et la convention collective du portage salarial, le CDD de portage salarial comporte :

  • des éléments habituels aux contrats de ce type ;
  • des éléments spécifiques.

Voici un tableau récapitulatif de ces éléments souhaités par les partenaires sociaux :

Contrat de portage : les spécificités issues de l'accord du 24 juin 2010, de l'ordonnance du 2 avril 2015 et de la convention collective
Dispositions Droit commun du contrat à durée déterminée
  • Obligation de rédiger un contrat écrit dont un exemplaire pour le porté à remettre dans les 48 H de sa signature.
  • Terme précis ou terme imprécis avec durée minimale.
  • Durée maximum de 18 mois (renouvellement inclus si terme précis).
Spécificités
  • Motif de recours :
    • le CDD de portage salarial est conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire ;
    • en vue de la réalisation d'une prestation ;
    • dans une entreprise cliente qui a recours au portage salarial pour des tâches occasionnelles ne relevant pas de son activité normale et permanente ou parce qu'elle ne dispose pas, en interne, du savoir-faire nécessaire.
  • Absence de délai de carence en cas de succession de contrats.
  • Pour des prestations de portage salarial dont la durée prévisible est supérieure à 18 mois et inférieure ou égale à 3 ans : recours au CDD à objet défini qui est non renouvelable.
  • La rupture du contrat de prestation commerciale entre la société de portage et l'entreprise cliente n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié porté.
Mentions à faire figurer dans le CDD CDD (hors objet défini)
  • Identité des parties au contrat ;
  • descriptif de la prestation à réaliser par le salarié porté ;
  • organisation du temps de travail correspondant à la rémunération :
  • durée prévisible de réalisation de la prestation ;
  • durée de la période minimale de réalisation de la prestation ;
  • durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
  • nature de l'événement ou du résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
  • versement de l'indemnité de fin de contrat ;
  • modalités de calcul et de versement de la rémunération et de l'indemnité d'apport d'affaires et, s'il y a lieu, frais professionnels ;
  • s'il y a lieu, nature des équipements de protection individuelle mis à disposition par le client lorsqu'ils sont nécessaires à la réalisation de la prestation ;
  • nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance ;
  • clause relative à l'établissement des comptes rendus d'activité ;
  • identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial.
CDD à objet défini En plus des mentions ci-dessus :
  • description de la prestation pour laquelle il est conclu ;
  • durée prévisible ;
  • précision de l'événement dont la réalisation constitue le terme du contrat, dans la limite d'une durée maximale de 3 ans ;
  • précision, au-delà de la période minimale, du délai de préavis convenu entre la personne portée et l'entreprise de portage salarial, permettant de connaître l'arrivée du terme du contrat.

À noter : la rupture du contrat de prestation de service n'est pas un motif de rupture du contrat de travail à durée déterminée sauf lorsque cette rupture est directement liée à une faute grave ou lourde du salarié porté.

Contrat de portage à durée indéterminée : plus adapté

Même si le CDD apparaît plus adapté à l'aspect aléatoire des missions de portage salarial, le CDI est néanmoins retenu, car adapté aux missions de longue durée.

Selon l'accord du 24 juin 2010 et la convention collective du portage salarial, l'entreprise de portage salarial peut conclure un contrat de travail à durée indéterminée avec le « porté » : une réponse pour les personnes réalisant simultanément et/ou successivement plusieurs prestations sur une longue période.

En cas de CDI de portage, la société de portage salarial doit accompagner le « porté » afin de :

  • lui permettre de développer ses prestations ;
  • pérenniser la relation contractuelle.

Attention : cet accompagnement ne doit pas remettre en cause le fait que c'est au salarié porté de rechercher et d'apporter des clients et des missions.

Contrat de portage : comment accompagner le porté ?

L'accompagnement passe par des mesures de formalisme et de management RH :

Contrat de portage : mesures d'accompagnement du « porté »
Formalisme
  • Pour chaque prestation de portage salarial, l'entreprise de portage salarial doit établir un avenant au CDI.
  • L'avenant reprend les éléments essentiels du contrat initial modifiés par chaque nouvelle prestation (ex. : modalités de réalisation, durée de la prestation, temps de travail, montant de la rémunération, etc.).
Management RH
  • Tout salarié porté peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien professionnel.
  • Condition : avoir réalisé, au sein d'une même entreprise de portage salarial, au moins deux années de prestations auprès d'entreprises clientes.
Formation

La situation particulière du salarié porté a conduit les syndicats à mettre en place, dans la convention collective du portage salarial, l'obligation pour les sociétés de portage de faciliter l'accès à la formation des salariés portés.

L'employeur est ainsi tenu d'assurer l'adaptation des salariés portés à leur poste de travail et de leur faire suivre, pour cela, les formations nécessaires au développement de leurs compétences et au maintien dans l'emploi.

Attention ! Même pour un CDI, le portage salarial doit correspondre à des cas de recours. Le CDI doit uniquement être utilisé pour des missions au profit de clients recourant au portage salarial pour accomplir des tâches occasionnelles ne relevant pas de leur activité normale et permanente ou parce qu'ils ne disposent pas, en interne, du savoir-faire nécessaire. Aucune mission chez un même client ne peut aller au-delà de 3 ans (sauf dérogation pour acquisition de trimestres supplémentaires pour valider une pension de retraite).


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